Щодо питання – то це біда бюджетних структур і “вагітних ставок”.
Наразі, вся справа в СТД, чи укладений з прийнятою на місце працівницею СТД.
Чинні норми з одного боку кажуть про те, що на час декретної відпустки цю роботу можуть або виконувати інші співробітники за рахунок збільшення навантаження (“розкидали” ставку), або наймається працівник на строковий трудовий договір (до закінчення декрету).
З іншого боку: охорона материнства і дитинства та заборона звільнення вагітних жінок, навіть, якщо вони працюють за строковим трудовим договором.
“Стаття 184. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років а� �о дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору”
Тобто, або керівник переводить вагітну жінку на іншу роботу за її погодженням, або звільнення через Центр зайнятості із обо’язковим працевлаштуванням.
Відповідно до ч. 3 ст. 2 Закону №504 2 КЗпП право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трьох, шести, шістнадцяти років забезпечується через гарантоване надання відпустки відповідної тривалості, під час якої за жінкою зберігається місце роботи (посада). При цьому власник має право укласти на цей період строкову трудову угоду з іншим працівником.
У заяві і наказі працівника про його переведення або про прийняття на роботу має бути чітко зазначено, що трудова угода укладається до дня фактичного виходу на роботу основного працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною. Така строкова трудова угода відрізняється тим, що її дія припиняється не лише тоді, коли дитині основного працівника виповниться три, шість, шістнадцять років, а й у тому разі, якщо цей працівник забажає перервати таку відпустку і стати до роботи з повним робочим днем раніше, ніж дитина досягне зазначеного віку.
Коли жінка виходить на роботу після закінчення строку відпустки по догляду за дитиною або якщо вона перериває відпустку та виходить на роботу достроково, працівник, прийнятий на роботу за строковою угодою для заміщення основного працівника, має бути звільнений на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП у зв’язку з закінченням строку трудової угоди.
Якщо після закінчення терміну строкової трудової угоди трудові відносини фактично тривають (працівник вийшов на роботу наступного дня після закінчення строкової трудової угоди й був допущений до роботи), строкову трудову угоду вважають укладеною на невизначений строк (ст. 391 КЗпП). Чинне законодавство не передбачає в такому разі оформлення зміни характеру трудових відносин на невизначений строк і здійснення запису у трудовій книжці.
Додати коментар